Jogi tanácsok oltásra kötelezettek számára – II. rész (Szilaj Csikó)

AZ I. RÉSZ ITT OLVASHATÓ!

Előző írásunkhoz hasonlóan a munkajogviszony felől közelítünk – az ott írottak okán –, de a jelen tanácsok ugyanúgy igazak a nem munkajogviszony típusú, munkavégzésre irányuló többi jogviszonyra, így a közalkalmazotti jogviszonyokra, illetőleg a különböző állami szolgálati viszonyokra.

Történeti fejlődése eredményeképpen a munkajogviszony ún. súlyosan egyensúlyhiányos jogviszony. Ezt úgy kell érteni, hogy a jogviszony egyik oldalán ott áll a „hatalmas tőkés”, mint munkáltató (szolgálati jogviszony esetében maga az állam, mint foglalkoztató), míg a másik oldalán a neki mindenben kiszolgáltatott munkavállaló. Analóg példa a hatalmas tőkével, és apparátussal bíró bank, és a tudatlan, pénzpiaci terméket vásárló fogyasztó.

Ebből a súlyosan egyensúlyhiányos helyzetből adódik a munkáltató teljeskörű tájékoztatási kötelezettsége a jogviszony egésze, és minden részlete tekintetében. Egyrészt következik a jogviszony természetéből, jogi jellegéből, másrészt a hatályos törvényi szabályozás(ok)ból, harmadrészt ennek megfelelően jár el a bírói gyakorlat is.

A munkáltató köteles biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés személyi és tárgyi feltételeit. Ennek elősegítésére szolgálnak a munkavédelmi szakemberek, illetőleg a foglalkozás-egészségügyi orvosok. Munkakörönként – munkavállalónként – köteles ún. kockázatértékelést (kockázatelemzést) készíteni, kielemezve és kiértékelve az egyes munkakörök egészségügyi veszélyeit, rövid és hosszútávú ártalmait, mely munkakörben milyen baleset érheti a munkavállalót. Látható módon mindehhez tisztában kell lennie az adott munkakör veszélyforrásaival (ehhez szükséges a munkavédelmi szakember), másrészt a munkavállaló egészségügyi állapotával (itt nyerik el szerepüket a foglalkozás-egészségügyi orvosok). A kettőnek a metszete adja ki, hogy az adott munkakör végezhető-e az adott munkavállaló által.

A munkáltató teljeskörű tájékoztatási kötelezettségéből, illetőleg az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményéből következnek az alább felsorolt tanácsok.

Minden egyes munkavállaló, vagy szolgálati viszonyt teljesítő az alábbiakat követelje meg a munkáltatótól írásban, egyedileg, és névre szólóan:

Készített e kockázatelemzést az adott munkakör tekintetében, és az adott munkavállaló vonatkozásában, hogy az adott munkavállaló által az adott munka elvégzéséhez miért (vagy miért nem) szükséges az oltás felvétele?! Ha készített legyen szíves bemutatni!
Készített e kockázatelemzést az adott munkakör tekintetében, és az adott munkavállaló vonatkozásában, hogy az oltás felvétele, és az oltás esetleges mellékhatásai hogyan befolyásolják az adott munkakörben adott munkát végző munkavállaló egészség állapotát, és az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit?! Milyen előnyökkel, és milyen hátrányokkal jár az oltás felvétele az adott munkakörben teljesítendő feladatok ellátása szempontjából? Ha készített legyen szíves bemutatni!
Amennyiben nem készült ilyen kockázatelemzés úgy az munkajogi, és munkavédelmi mulasztás a munkáltató részéről, az érintett munkavállalók forduljanak a kormányhivatalok munkaügyi és munkavédelmi szakigazgatási szervezeti egységéhez! Oltás felvétele és a nem kívánt egészségkárosodás bekövetkezte esetében a kártérítésre irányuló munkaügyi perben a kockázatelemzés hiánya perdöntő lehet. Erről tájékoztassák az oltásra Önöket kötelező munkáltatójukat!
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szinte teljeskörű a vázolt egyensúlyhiányos helyzetből adódóan. Akár készült kockázatértékelés, akár nem, a következők szerint járjanak el:

írásban, egyedileg, névre szólóan kérje a munkáltató írásos tájékoztatását arról, hogy mely oltóanyag felvételére kötelezi Önt, és miért arra?

A bevezetőben írtakból következően a munkáltató tisztában kell legyen az adott munkakör valamennyi kockázatával, és a foglalkozás egészségügyi orvos révén az érintett munkavállaló egészségi állapotával! E két ismeretéből következően oltásra való kötelezés esetére tisztában kell lennie azzal, hogy az adott munkakör esetében, az adott munkavállaló vonatkozásában melyik a megfelelő oltóanyag.

A kérdést szükséges feltenni a foglalkozás-egészségügyi orvosnak is!

Mivel e helyütt már kötelezésről van szó, nem pedig „önkéntességről”, egészségkárosodás esetére már vizsgálható a foglalkozás egészségügyi orvos kártérítési és büntetőjogi felelőssége is. Erről szükséges őt tájékoztatni.

5. De nem merül ki ennyiben a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége.

A jogviszony olyannyira egyensúlyhiányos, ebből adódóan olyan fokú a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége, hogy az az alábbiakra is kiterjed: amennyiben a munkáltató – a foglalkozás egészségügyi orvossal egyetértésben – kijelölte az oltóanyagot,

kérjék a munkáltató írásos tájékoztatását annak pontos összetételéről!

(Ahogy egy vegyiüzemben is pontos ismereteinek kell lennie a munkáltatónak arról, hogy milyen vegyi és kémiai hatások érik az adott munkakörök munkavállalóit, és erre a kockázatértékelésüknek is ki kell térnie, úgy e körben, és ezzel analóg módon az oltások tekintetében is tisztában kell mindezekkel lennie annak érdekében, hogy az egyes oltástípusokat, hatásmechanizmusok szerint megfelelően el tudják helyezni a munkakörönkénti kockázatértékeléseikben.)

Ezen öt pont nyomán pedig az alábbi jogkövetkeztetést vonhatjuk le.

Ha, és amennyiben a kockázatértékelés, és kockázatelemzés, valamint teljeskörű tájékoztatás nélkül kötelezi a munkáltató a munkavállalót az oltás felvételére, majd annak megtagadása esetére alkalmaz vele szemben szankciót (fizetésnélküli szabadság), úgy a munkáltató intézkedése 30 napon belüli munkaügyi perben támadható. Ez azt a jogi helyzetet eredményezi, hogy a munkáltató a saját törvényi kötelezettségeit nem teljesítve, és saját hiányosságaira jogot alapítva szankcionálja a munkavállalót. Ebben az esetben esély nyílik a munkáltató intézkedés sikeres megtámadására a munkaügyi perben. A munkavállaló itt azzal kell védekezzen, hogy ő felvette volna az oltást nagyon szívesen, de nem kapott megfelelő munkáltatói tájékoztatást, holott annak ez legszigorúbb törvényi kötelezettsége lenne.

Szolgálati jogviszonyok esetében, minthogy mérlegelési joga nincs az intézményvezetőnek, az első öt pont úgyszintén járható, és végigjárandó út, a munkaügyi per viszont nem a mostani írásban közölt módon végződhet, hanem az előző írásban közöltek az irányadó menetrend. Továbbá a szolgálati jogviszonyok esetében is fennmarad, és egészségkárosodás esetére vizsgálható mind az intézményvezető, mind a foglalkozás-egészségügyi orvos kártérítési és büntetőjogi felelőssége.